Правила звільнення у разі появи на роботі в нетверезому стані: розʼяснення від Держпраці

Держпраці зазначає, що можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачено у п. 7 ст. 40 КЗпП, де, зокрема, зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:

• нетверезому стані;
• стані наркотичного сп’яніння;
• стані токсичного сп’яніння.

Звільнення за п. 7 статті 40 КЗпП фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і є поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані. Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні напої під час робочого процесу. Варто зауважити, що працівник, який вживає алкоголь, наприклад, за кілька хвилин до закінчення робочого дня, теж вважається таким, що грубо порушує трудову дисципліну і несе за це відповідальність.

Разом з тим працівник може потрапити, наприклад, у певний стан «сп’яніння» не лише внаслідок якихось своїх винних дій, що пов’язані із порушенням трудової дисципліни, але і внаслідок вживання певних медичних препаратів, які йому прописав лікар. При цьому стан відповідного сп’яніння від лікарських засобів і його допустимість при роботі за різними професіями можуть також мати відмінності (наприклад, для водія автотранспортних засобів і прибиральниці службових приміщень).

При цьому поява на роботі в нетверезому стані означає появу в такому вигляді на території підприємства в робочий час. Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо. Однак працівників з ненормованим робочим днем може бути звільнено за п. 7 ст. 40 КЗпП і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так й іншими видами доказів.

Верховний Суд України у п. 25 Постанови № 9 роз’яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так й іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Стан сп’яніння слід засвідчити у той самий день.

Таким чином, роботодавцю у разі прийняття рішення про звільнення за порушення трудової дисципліни рекомендовано:

Перше. Встановити і документально зафіксувати факт порушення трудової дисципліни.
Внутрішніми документами, що підтверджують факт порушення працівником трудової дисципліни можуть бути:

• Доповідна записка посадової особи, якій підпорядкований працівник/ця.
• Табель обліку робочого часу.
• Пояснення, надані працівником/цею.
• Акт, складений у довільній формі, про ознаки сп’яніння у працівника/ці.

Для визначення зовнішніх ознак сп’яніння можна керуватися Інструкцією про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп’яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженою наказом Міністерства внутрішніх справ України, Міністерства охорони здоров’я України від 09.11.2015 № 1452/735.

Окремо звертаємо увагу, що відповідно до від 15.02.1995 № 62/95-ВРПро заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними" (далі — Закон № 62) факт незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин встановлюють на підставі показань свідків, наявності ознак наркотичного сп’яніння, результатів медичного огляду, а також тестів на вміст наркотичного засобу або психотропної речовини в організмі особи.

Встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження) (частина третя ст. 13 Закону № 62 проводиться за направленням поліцейських, а медичне обстеження – за направленням лікаря-нарколога. Особа, яка ухиляється від медичного огляду чи медичного обстеження, підлягає приводу до наркологічного закладу органом Національної поліції.

Ухилення осіб від медичного огляду або медичного обстеження тягне за собою відповідальність згідно з чинним законодавством.

Статтею 44-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення за ухилення особи, хворої на наркоманію, від медичного огляду на наявність наркотичного сп’яніння тягне за собою накладення штрафу.

• Листок тимчасової непрацездатності (додатково див. Лист ПФУ від 13.03.2024 №2800-030401-8/15789 "Щодо лікарняних у разі наявності відмітки у листку непрацездатності про алкогольне сп’яніння").
• Наказ про відсторонення працівника від роботи (стаття 46 КЗпП).
• Інші документи і докази, що підтверджують висновок про наявність в діях працівника/ці порушення трудової дисципліни.

Зверніть увагу, що у разі судового спору згідно зі ст. 76 Цивільного процесуального кодексу України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами:

1. письмовими, речовими і електронними доказами;
2. висновками експертів;
3. показаннями свідків.

Друге. Прийняття рішення про вид дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовує власник або уповноважений ним орган безпосередньо за виявленням проступку.

Зверніть увагу. Рішення про застосування дисциплінарного стягнення та його вид мають право приймати посадові особи роботодавця, що діють у межах повноважень, визначених у статутах, положеннях, правилах внутрішнього трудового розпорядку. Рішення про вид дисциплінарного стягнення слід приймати на підставі всебічного аналізу причин і обставин порушення трудової дисципліни. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (стаття 149 КЗпП).

• Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника/ці є правом, а не обов’язком роботодавця.

Роботодавець може не застосовувати дисциплінарне стягнення або обмежитися оголошенням догани, навіть у разі встановлення факту появи працівника у нетверезому стані на робочому місці. Наприклад, якщо порушення трудової дисципліни здійснив особливо цінний працівник, який до цього часу не мав жодних дисциплінарних чи громадських стягнень.

Роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (стаття 152 КЗпП).

Третє. Безпосереднє оформлення звільнення за прогул.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

У разі звільнення на підставі п. 7 статті 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

Відповідно до статті 7 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" у період дії воєнного стану порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці. Сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.